الثقافة التنظيمية السائدة ودورها في تمكين القيادة النسائية في مؤسسات القطاع الحكومي في اليمن

تهدف الدراسة الحالية الى معرفة دور الثقافة التنظيمية وكيفية التأثير عناصرها متمثلة ب (القيم التنظيمية, المعتقدات التنظيمية, الاعراف التنظيمية, والتوقعات التنظيمية) في تمكين القيادة النسائية بشكل خاص, وكذلك كيفية تأثير هذه العناصر التنظيمية في عمل الكادر النسائي في المؤسسة بشكل عام من حيث ممارستها لمهامها, واعطاءها حق الترقية والتقدم في السلم الوظيفي, مع تحديد دور المتغيرات الديموغرافية (النوع, العمر, المؤهل العلمي, المستوى الوظيفي, وسنوات الخبرة) في اختلاف اراء واجوبة افراد عينة المجتمع حيث تحدد مشكلة الدراسة من وجهة نظر الباحثة في تدني نسبة توظيف الاناث في المؤسسة وبالمقابل نسبة الاناث الضئيلة في الوظائف القيادية والاشرافية, وما شد انتباه الباحثة وانه مع قلة القيادات النسائية في المؤسسة انها ايضا غير ممكنه من عملها, وبحسب فرضيات الدراسة فقد افترضت الباحثة التأثير السلبي لعناصر الثقافة التنظيمية في عملية التمكين للقيادة النسائية.
وللتحقق من صحة فرضيات الدراسة من عدمها, فقد اعتمدت الباحثة المنهج الوصفي التحليلي في الدراسة الميدانية, وذلك باستخدام استبانة احتوت على 42 سؤال موزعة على عناصر الثقافة التنظيمية. وتم تخصيص جزء من هذه الاسئلة تضمنت فقرات خاصة بتمكين القيادة النسائية بشكل خاص, ومعرفة مستوى واقع التمكين في المؤسسة بشكل عام.
واستخدمت الباحثة عددا من الاساليب الاحصائية في تحليل البيانات من أهمها(النسب المئوية والتكرارات, المتوسطات الحسابية والانحرافات المعيارية, تحليل التباين الاحادي, معامل الفا كرو نباخ), وذلك عن طريق برنامج الحزمة الاحصائية للعلوم الاجتماعية ( SPSS ).
ومن اهم ما توصلت الية الدراسة الاتي:
دلت الدرجة الكلية للمتغير المستقل المتمثل بالثقافة التنظيمية على نسبة موافقة ضئيلة, مما يعني ان الاغلبية من العينة لم توافق على فقرات المحاور والتي اعدتها الباحثة بالإيحاء الايجابي, واكثر المحاور تأثيرا على هذه النسبة البسيطة من الموافقة كانت في فقرات محور التوقعات, حيث كان الجزم الكلي من قبل العينة بعدم تقبلهم ورفضهم لتولي المرأة القيادة الادارية العليا في المؤسسة لعدم ثقتهم بقدرات المرأة في اتخاذ القرارات الحاسمة, حيث صنفوها بانها عاطفية في اتخاذ القرارات وكذلك ضعف قدرتها في الحزم الاداري, كما بينت محاور القيم والاعراف كمجتمع يمني محافظ صعوبة التواصل مع المرأة القيادية في غير اوقات الدوام الرسمي.
اما فيما يتعلق بتحليل فقرات الاستبانة الخاصة بالمتغير التابع المتمثل بالتمكين, فقد بينت الدراسة ان واقع مستوى التمكين في المؤسسة ضعيف, حيث تمثل التمكين ببعدي المهمة والالتزام ولكن بنسبة ضئيلة, اما ابعاد التمكين المتمثلة بالقوة والثقافة فلم تنل فقراتها الخاصة بالقبول والموافقة من قبل العينة, مما يفسر ان التمكين موجود بنسبة بسيطة في اعطاء الصلاحيات ببعض المهام البعيدة عن المسئولية, اي المهام الروتينية اليومية, حيث بينت الدراسة ان ثقافة المؤسسة غير داعمة لعملية التمكين.
اما فيما يتعلق بالفروق في اراء المبحوثين تبعا للمتغيرات الديموغرافية, فلم توجد فروق في اتجاهات المبحوثين تعزى للمتغيرات الديموغرافية, فيما عدا النوع حيث كانت الفروق لصالح الاناث, مما يفسر ذلك ثقة المرأة بنفسها وقدرتها في اتخاذ القرارات الحاسمة وتطلعها لتولي مناصب قيادية فاعلة في المؤسسة, حيث نرجع مصدر هذا الطموح والتطلعات المستقبلية الى المؤهل التعليمي الحاصلة عليه اغلبية فئة الاناث من العينة.
توصي الدراسة بالاتي:
– ضرورة تكافؤ الفرص بين الموظفين سواء (ذكور واناث) في الوصول الى المراكز الادارية العليا على أساس القدرات والكفاءة.
– التحرك بشكل اسرع نحو تشخيص العوائق التنظيمية التي تحد من نشر ثقافة التمكين.
– الحث على توفير مناخ عمل ايجابي وخلق ثقافة تنظيمية تحترم المرأة و بعيدة كل البعد عن النظرة الدونية و التشكيك في قدرات ومهارات المرأة اداريا, ثقافة تشعرها بأهميتها وتقدر سيرها وجهودها في العمل برغم الضغوط وازدواجية الادوار لها.
– العمل على توضيح كافة الانظمة والاساليب الادارية المتبعة في التعيين والترقية والحقوق والواجبات والتي تصبح ممارستها ثقافة تنظيمية يكتسبها الافراد, فكلما كانت هذه الانظمة واضحة وعادلة وهادفة كلما اسست لثقافة تنظيمية قوية.
على القيادة العليا إعطاء اهمية للدور الذي تلعبه الثقافة التنظيمية في التغيير والتخلص من الفساد الإداري والمالي, والاسهام في التنمية الادارية.
تطبيق معايير الجدارة والكفاءة عند الترقية بعيدا عن المحسوبية والمجاملات والحد من تأثير جلسات القات في تطبيق هذه المعايير.
إعطاء المزيد من الصلاحيات للقيادة النسائية في اتخاذ القرار والمشاركة الفعالة في فرق العمل مما ينعكس إيجابا في دعم اجواء الثقة والتعاون المتبادل وتحفيز القدرات الابداعية لدى الكادر النسائي.
التشجيع والدفع بأداء الموظفات لوظائفهن وذلك من خلال اعطائهن الفرصة للصعود في السلم الوظيفي, حتى لا يتراجع مستوى ادائهن, مما يؤثر سلبا على اداء المؤسسة ككل.
محاولة التخفيف من المعوقات والاسباب التي تحد من استثمار قدرات المرأة, والتي من ابرزها ظاهرة السقف الزجاجي الذي يقف حائلا دون التقدم الوظيفي للمرأة العاملة.